Письмо в журнал Красный директор и эффективный менеджер. В чём отличие?

Пожалуй, любое занятие по теории менеджмента в современном ВУЗе или на курсах повышения квалификации хозяйственных руководителей начинается с рассказа о том, какие основные цели стоят перед предприятиями и организациями. И почти всегда преподаватели говорят, что цель всякой частной организации — получение прибыли для собственников компании. Именно для реализации этой цели и вытекающих из неё задач собственники нанимают соответствующих менеджеров, персонал.

Какие они должны иметь качества? На одном из конкурсов управленцев «Лидеры России» выделены следующие основные критерии, на основании которых отбираются лучшие управленцы: критическое мышление, амбициозность, решительность, инициативность, толерантность к неопределённости, мотивация к лидерству, влияние на эмоции, ориентация на долгосрочные цели.

Видимо, все эти качества в той или иной степени нужны руководителю. Но вы чувствуете, что тут чего-то не хватает, может быть, главного не хватает. Не правда ли?

У организации, компании, предприятия есть и широкий смысл существования, — с точки зрения города и района, области, страны. Имеются потребности и интересы рядовых работников предприятия, соседних заводов и фабрик, сферы услуг, пенсионеров и молодёжи. Сегодня эти вопросы в лучшем случае остаются в тени, если не полностью игнорируются.

На мой взгляд, главные факторы, определяющие решение кадровых вопросов, всё же лежат как бы вне этой сферы. Они находятся в области отношений собственности. Частная собственность ставит во главу угла получение прибыли. Собственник и нанимаемые им менеджеры добиваются её получения и роста.

Иная ситуация при общественной собственности. Общество, государственные и общественные организации доверяют управлять руководителю объектами общенародной собственности. Поэтому совсем иные подходы к решению кадровых вопросов. Делается это в интересах широких слоёв трудящихся.

И вовсе не обязательно было в советское время, чтобы человек состоял в ВКП(б) или КПСС. Конечно, большинство генералов и офицеров, крупных хозяйственных руководителей, видных деятелей образования, науки и культуры были в СССР коммунистами. Но можно привести и много других примеров. Генерал-лейтенант, будущий Маршал Советского Союза Л.А.Говоров стал командующим Ленинградским фронтом, будучи беспартийным. Только в июле 1942 года, без прохождения кандидатского стажа, Говоров был принят в члены ВКП(б). А ведь Ленинград тогда находился в блокаде, это был сложнейший участок войны. К тому же, пусть и недолго, но он был мобилизован и служил в армии Колчака, затем дезертировал и перешёл к «красным». Начальник Днепростроя А.В.Винтер был формально беспартийным, но награждён тремя Орденами Ленина. Академик АН СССР И.Г.Петровский тоже не был членом партии, но являлся ректором МГУ имени М.В.Ломоносова в 1951—1973 годах. Был Героем Социалистического Труда, награждён пятью Орденами Ленина. Понятно, что все эти люди и им подобные были верны партии и Советскому государству.

Возьмите в библиотеке подшивку любой газеты советского времени, и вы встретите среди требований к руководящим работникам в СССР такие: идейная убеждённость, преданность делу партии, деловитость, простота и доступность в общении, любовь к людям, скромность в личной жизни…

В представлении коммунистов право руководить всегда определялось не только знаниями, компетентностью и умением решать производственные вопросы (это обязательное требование), но и нравственными, морально-политическими качествами.

Качества личности руководителя вопрос очень важный. Они, несомненно, сказываются на отношениях с подчинёнными, на эффективности управленческой деятельности. За безнравственным руководителем кроется желание использовать служебное положение в корыстных целях, красиво выглядеть в глазах вышестоящего руководства, быть отмеченным положительно, уйти от критики, чтобы сохранить за собой место с высоким окладом. Такой руководитель, например, может выдвинуть заведомо вредную, но конъюнктурную цель и, напористо проводя её в жизнь, не считаться ни с экономической реальностью, ни с нормами морали и права. Подобные люди, как правило, не терпят критику в свой адрес и не прислушиваются к мнению других.

Руководитель всегда на виду, каждое его слово, каждый шаг и жест под бдительным вниманием сотен людей. Подчинённые хорошо чувствуют, когда руководитель подменяет заботу о коллективе или организации, тем более государственной, протаскиванием личных интересов. Поэтому моральная деградация руководителя неизбежно вызывает нравственные проблемы у его подчинённых, ослабляется обратная связь, снижается сопротивляемость к любым уродливым решениям, процветают изворотливость и угодливость, поведение по правилу: «я — тебе, ты — мне». В конечном итоге создаётся атмосфера попустительства, круговой поруки.

В современной России данные явления можно встретить довольно часто на всех уровнях управления. В руководстве страны и правящей партии никто не считает, что к руководителям следует применять какие-либо нравственные требования.

Что у нас происходит? По «майскому указу» президента с 2012 года зарплата учителя в школе должна равняться средней по региону. Но даже по данным Росстата, это требование выполняют только шесть субъектов: Москва, Севастополь, Белгородская, Ленинградская, Сахалинская области и Алтайский край. В Калуге зарплата учителя составляет 38 610 рублей в месяц. Учтём, Росстат у нас очень своеобразное ведомство. Поясню: специалисты проанализировали сайт «Работа в России». 90% вакансий с этого сайта предлагают зарплату ниже средней по стране. Я уж не говорю о том, при подсчётах средней зарплаты в категорию учителей, видимо, включают и директоров школ, работников управленческого аппарата в сфере образования и т. д.

Вместе с тем руководитель крупной госкорпорации, как «Газпром», может получать 1 000 000 рублей в день (об этом пишут в соцсетях, а он не опровергает). На вопрос одного из журналистов, почему так происходит, президент РФ Владимир Путин ответил: «...Такие большие зарплаты получаются потому, что крупные госкомпании приглашают иностранных менеджеров, которые работают эффективно и их услуги на международном рынке труда стоят очень дорого. Директора и управляющие не могут получать меньше своих „подчинённых”, так не бывает». (https://putin.tass.ru/ru/o-goskapitalizme/).

За топ-менеджерами частных и государственных корпораций стоит армия менеджеров более низкого уровня и разного рода прислуги, все они кормят друг друга «инновационными проектами» и фиктивными отчётами, распространены коррупция, бесхозяйственность, очковтирательство, в общем, всё то, за что в советское время сурово наказывали. Полностью отсутствует ответственность управленцев за результаты работы в условиях капиталистических «реформ», когда из-за неэффективного управления развалились тысячи предприятий и никто не понёс наказания.

Советских руководителей приучали к работе с людьми и для людей. Советскому рабочему не грозило увольнение, безработица, выселение из квартиры за долги и т. п. Поэтому управлять такими людьми можно было, только опираясь на лучшие качества работников — трудолюбие, желание служить обществу, благородный дух соревнования в сочетании с взаимопомощью.

Обязательными требованиями для кандидатов на управленческие должности было участие в общественной и политико-воспитательной работе, в которой руководители оттачивали весь арсенал методов нематериального стимулирования, чтобы пробудить и мобилизовать активность каждого труженика. Только тот, кто добивался успехов в этом нелёгком деле, мог рассчитывать на дальнейший служебный рост. Из лучших пионеров отбирали руководителей комсомола, из лучших комсомольцев партийных вожаков, и они составляли управленческую когорту страны Советов. Подбирали управленческие кадры, которые, по словам И.В.Сталина, должны были сочетать в себе «русский революционный размах» и «американскую деловитость» как по деловым, так и по морально-политическим качествам. Многих руководителей выдвигали и назначали, как правило, с одобрения партийными и профсоюзными организациями, обсуждали кандидатуры на производственных совещаниях и собраниях всего трудового коллектива, что обеспечивало качественный отбор кандидатов. В письме «О придании законодательных функций Госплану» от 27 декабря 1922 года В.И.Ленин отмечал: «Руководитель государственного учреждения должен обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей и в достаточной степени солидными научными и техническими знаниями для проверки их работы».

Сошлюсь ещё на партийные решения. Из резолюции XII съезда РКП(б) состоявшегося весной 1923 года: «…Директор советской фабрики должен с величайшим вниманием относиться к материальным и духовным интересам рабочих, к их чувствам и настроениям». Согласно законам СССР каждый руководитель постоянно находился под контролем и сверху и снизу. Это реализовывалось в виде отчётов руководителей перед коммунистами и на общих собраниях трудового коллектива о выполнении обязанностей, о проделанной работе. На таких собраниях руководителя могли спросить: «Как часто Вы встречаетесь с людьми в цехах, на рабочих местах? Все ли работники обеспечены жильём? Что делаете для развития физкультуры и спорта или художественной самодеятельности?». Или задать вопрос: «А почему у нас плохо работает общество рыболовов или нет кружка кройки и шитья?».

А вот из постановления апрельского Пленума ЦК КПСС 1984 года: «Насколько успешно работает тот или иной руководитель, мы будем судить не только по полному и своевременному выполнению плановых показателей, договорных обязательств, но и по реальным усилиям, направленным на улучшение условий труда и быта людей».

Как ставился вопрос? Известно, что в структуре потерь рабочего времени на первом месте стоят потери от болезней. При этом временная нетрудоспособность рабочих в большинстве случаев связана с неблагоприятными условиями труда. Если на предприятии за этим следят, то заболеваемость и потери, связанные с ней, будут ниже. Повышает эффективность труда хорошо организованное питание работников, доставка до места работы, качественное лечение и оздоровление в санаториях, регулярное бесплатное медицинское обследование, занятия физкультурой и спортом. Огромное время работники затрачивают ежедневно на организацию своего домашнего быта. Поэтому каждый шаг руководителя-хозяйственника в направлении социального развития коллектива всегда целесообразен. Отдача коллектива прямо пропорциональна заботе о нём.

Единство экономического роста и социального развития образуют как-бы две стороны одной медали преуспевания советских предприятий. И там, где у руля стояли именно такие «красные директора», достигались наибольшие успехи. Таких руководителей нельзя назвать «добренькими», потому что они были непримиримы к косности, лени, лжи — любой недобросовестности. Их не назовешь «злыми», потому что они не теряют самообладания, трезвости, глубокого терпения при рассмотрении любого вопроса, помня, что они государственные люди. Главное: они видели политическую, социальную сущность каждого хозяйственного решения, его идейно-политические последствия. Сознательно «программировали» полезную отдачу любого управленческого действия!

Заключая, хочу подчеркнуть, что именно вся совокупность политических, социально-экономических и духовно-культурных факторов в сочетании разумной кадровой политикой, широким привлечением талантливых людей снизу, из гущи народа позволили СССР добиться ошеломительных успехов, привели к «советскому чуду», как говорили за рубежом. Результаты этой деятельности мы с вами видим и сегодня. Это заводы и фабрики, железные дороги и трубопроводы, освоенные новые земли и построенные каналы, миллионы квадратных метров жилья, больницы, детские сады, дома культуры, физкультурные и оздоровительные центры. Учёные добивались выдающихся достижений в науке и технике. Советский патриотизм ярко проявился в тяжелейшие годы Великой Отечественной войны, породив при всех сложностях массовый героизм наших людей. Жизнь требует использовать этот опыт и развивать его. Чем раньше мы это поймём, тем быстрее сможем избавиться от нынешних проблем.

К.С.МИХАЙЛОВ,

инженер (Калуга).